Ordonnances, comment ça va se passer dans les entreprises ?

17 Novembre 2017

Ca n’a pas traîné ! Présentées en Conseil des ministres vendredi 22 septembre au matin, signées en début d’après-midi par le Président de la République (photo), les cinq ordonnances réformant le code du travail ont été publiées au Journal Officiel du 23 septembre 2017.

Qu’est-ce que ça veut dire et que va-t-il se passer ?

La publication de ces cinq ordonnances au Journal officiel signifie que certaines s’appliquent de suite (depuis samedi 23 septembre 2017) dans les entreprises, d’autres s’appliqueront dès que sera pris un décret et/ou un arrêté d’application (une vingtaine selon la ministre du Travail) d’ici la fin de l’année.

Cependant ces cinq ordonnances n’ont qu’un pouvoir réglementaire tant qu’elles ne sont pas légalement ratifiées par le Parlement dans les 6 mois (la loi de ratification sera examinée par les députés dans la semaine du 20 novembre).

Explications sur le site http://www.vie-publique.fr

Elles peuvent donc être attaquées devant le tribunal administratif jusqu’au Conseil d’Etat.

Que prévoient les cinq ordonnances ?

En cliquant sur les liens suivants, vous pouvez prendre connaissance du contenu de chacune des ordonnances pour laquelle nous précisons si elle est applicable tout de suite ou pas :

- ORDONNANCE 1 dite renforcement des négociations collectives.

Cette ordonnance à effet immédiat donne force loi aux accords d’entreprise ou d’établissements à défaut d’ accords de branche. Ce sont eux qui décident des conditions d’emploi et de travail des salariés sur les points suivants : les salaires minima, les classifications, la durée du travail, le droit à la formation, les mesures relatives aux CDD et aux CDI et aux nouveaux CDI dits de chantier, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la mise à disposition des salariés temporaires auprès d’une entreprise utilisatrice, la rémunération des salarié porté etc.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les petites entreprises de mêmes que les moyens pour contester la légalité de tels accords ou conventions.

L’ordonnance organise également la périodicité et le contenu des consultations et négociations collectives et les obligations d’information de l’employeur.

Téléchargez le rapport du Président de la République sur l'ordonnance 1

- ORDONNANCE 2 dite nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Cette ordonnance ordonne en clair la fusion des IRP (institutions représentatives du personnel) que sont le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel et le CHSCT en un comité social et économique (CSE) dont elle définit les attributions, la composition et le fonctionnement.

L’ensemble de ces attributions est exercé par un Conseil d’entreprise, seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise sauf règles spécifiques de validité comme c’est le cas des plans de sauvegarde de l’emploi, la date des élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise, la durée des mandats des délégués du personnel qui peut être fixée entre 2 et 4 ans par dérogation à la durée légale de 4 ans, par accord de groupe ou d’entreprise.

L’ordonnance réglemente la protection contre le licenciement des élus du personnel, au comité d’entreprise mais aussi défenseurs syndicaux, délégués syndicaux ainsi qu’une nouvelle entité : les représentants de proximité désignés par le CSE (comité social et économique) ou par accords d’entreprise.

Elle ne sera applicable qu’après publication des décrets d’application d’ici la fin de l’année. Toutefois, dès maintenant un accord d’entreprise peut définir le contenu, la périodicité et les modalités de consultation du CSE ainsi que l’organisation (nombre de réunions, délais pour rendre un avis etc.).

Télécharger le rapport du Président de la République sur l'ordonnance 2

- ORDONNANCE 3 dite de prévisibilité et de sécurisation des relations de travail.

Il s’agit de l’indemnisation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse pour lesquels les barèmes des montants de l’indemnisation en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise sont fixés. Vous pouvez les consulter en cliquant sur ordonnance 3 ci-dessus. Ces montants sont à l’appréciation du juge et sont différents dans les entreprises de moins de 11 salariés.

L’ordonnance prévoit aussi un délai de recours réduit à 12 mois (au lieu de 24 mois actuellement) pour contester un licenciement pour motif économique

Elle institue la possibilité de rupture conventionnelle collective dont elle définit les règles ainsi qu’une nouvelle définition de l’appréciation de la cause économique autorisant les licenciements économiques. C’est la possibilité pour les entreprises d’un groupe multinational de licencier en France quand bien même elles se portent bien ailleurs… sauf fraude qu’il reste à définir par décret. Cette disposition s’ajoute aux motifs économiques prévus par l’article L1233-3 du code du travail

C’est également cette ordonnance qui modifie les règles de recours au télétravail, aux contrats de chantier, au travail de nuit, au congé de mobilité.

Elle est applicable à effet immédiat.

Téléchargez le rapport du Président de la République sur l'ordonnance 3

- ORDONNANCE 4 relative aux négociations collectives.

Cette ordonnance règlemente l’extension et l’élargissement des accords de branche ainsi que le Fonds paritaire de financement

Téléchargez le rapport du Président de la République sur l'ordonnance 4

- ORDONNANCE 5 relative à la pénéibilité.

Elle liste les facteurs de risques professionnels, à savoir :

- des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques),

- environnement physique agressif (agents chimiques dangereux comme les pesticides y compris poussières et fumées, activités en milieu hyperbare, température extrême, bruit)

- certains rythmes du travail (travail de nuit, travail en équipe successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Mais il faut attendre un décret pour préciser les facteurs de risque et qu’ils soient acté par un accord négocié dans chaque entreprise concernée ou un accord de groupe.

Ca fait capoter la règlementation actuelle que les employeurs rechignaient à mettre en place Notre article penibilite-droits-des-salaries-et-obligations-des-employeurs

Téléchargez le rapport du Président de la République sur l'ordonnance 5

INFOS +

- pour comprendre les ordonnances consultez le CODE DU TRAVAIL

- analyse des ordonnances par les avocats du SAF

- avant/après les ordonnances comparateur de droits UGICT-CGT

- exemple d'inversement de la hiérarchie des normes sur le temps de travail

Daniel Roucous

Lundi 25 septembre 2017

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